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(14.3.17) Im Rechtsstreit um eine Verdachtskündigung sind die Verwaltungsgerichte gehalten, den Sachverhalt selbst aufzuklären und zu bewerten, unabhängig von den Entscheidungen der Strafgerichte. Die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätze der Verdachtskündigung sind auch anwendbar auf die von einem Universitätsklinikum wegen des Vorwurfs schwerwiegender Dienstpflichtverletzungen erklärte Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Dienstvertrags mit einem Abteilungsleiter. Die Verdachtskündigung erfordert einen dringenden Tatverdacht einer berufsbezogenen Straftat (Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg, Urteil vom 01. Dezember 2016 – 9 S 911/14).

Akten der StaatsanwaltschaftDer Fall:

Der Kläger, zuletzt verbeamteter Chefarzt mit Lehrauftrag an einer Universitätsklinik, wendet sich gegen die Kündigung seines Chefarztvertrags u.a. wegen des Verdachts einer Straftat. Ihm wurde von Seiten der Staatsanwaltschaft vorgeworfen, seine (damalige) Funktion als Ärztlicher Direktor des Universitätsklinikums dazu genutzt zu haben, die Vergabe eines Auftrages an einen Labordienst zu vermitteln , wofür er finanzielle Zuwendungen vom Geschäftsführer der Fa. M erhalten habe, mit dem zusammen der Kläger Gesellschafter einer „A M GmbH“ mit dem Geschäftszweck „Verwaltung des eigenen Vermögens“ war (strafbar als Bestechlichkeit und Vorteilsnahme). 

Auf eine anonyme Anzeige hin durchsuchte die Staatsanwaltschaft Ende 2007 den Arbeitsplatz des Klägers. 

Auf die Aufforderung des Beklagten in Schreiben vom 11.12.2007 und 14.01.2008 nahm der Kläger zu den Vorwürfen unter dem 19.12.2007 und 18.01.2008 Stellung. Am 22.01.2008 fand beim Beklagten „zur Prüfung arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ ein Gespräch mit dem Kläger statt (vgl. das Protokoll vom 23.01.2008).

Mit gleich lautenden Schreiben vom 24. und 25.01.2008 sprach der Beklagte eine „Verdachtskündigung“ aus: Unter Bezugnahme auf das Anhörungsschreiben vom 14.01.2008, die Stellungnahme des Klägers vom 18.01.2008 sowie die Besprechung vom 22.01.2008 kündige er hiermit den Chefarztvertrag vom 24.07.2007 außerordentlich fristlos. Lediglich hilfsweise und ohne Präjudiz für die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung kündige er den Chefarztvertrag außerdem ordentlich zum nächstmöglichen Termin, d.h. zum 30.09.2008.

Die Staatsanwaltschaft erhob unter dem 17.07.2009 Anklage gegen den Kläger.

2012 übernahm das Landgericht das Strafverfahren vom Amtsgericht ..., eröffnete das Hauptverfahren und ließ die Anklage der Staatsanwaltschaft ... vom 17.07.2009 - verbunden mit dem Hinweis, dass die Tat Nr. 4 der Anklageschrift im Falle einer Verurteilung möglicherweise als Vorteilsannahme beurteilt werden könne - zur Hauptverhandlung zu. Mit Beschluss vom 12.02.2014 stellte das Landgericht ... das Verfahren gemäß § 153a Abs. 2 StPO vorläufig ein und erteilte dem Kläger die Auflage, bis zum 11.08.2014 insgesamt 15.000,-- EUR an mehrere gemeinnützige Einrichtungen zu zahlen. Die endgültige Einstellung des Verfahrens erfolgte mit Beschluss vom 12.02.2014.

Der Kläger wehrte sich u.a. gegen die Verdachtskündigung. 

Die Entscheidung:

Das Verwaltungsgericht urteilet, dass die Verdachtskündigung unrechtmäßig ist. 

Nach Berufung der Dienstherrin bestätigte der Verwaltunsggerichtshof Baden-Württemberg diese Entscheidung.

Zu Recht hat das Verwaltungsgericht festgestellt, dass die mit Schreiben des Beklagten vom 30.09.2009 erklärte ordentliche Kündigung des Dienstvertrags vom 24.07.2007 unwirksam war und das Dienstverhältnis bis zum 31.03.2012 (Renteneintritt) fortbestanden hat. (...) Denn es liegt kein Kündigungsgrund im Sinne einer "Verdachtskündigung" vor. 

Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann eine - verhaltens- bzw. personenbedingte - Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 -, juris).

Die im Arbeitsrecht entwickelten Grundsätze der Verdachtskündigung sind auch auf das hier vorliegende öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis anwendbar. 

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr. des BAG, Urteile vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 -, juris, vom 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 -, juris, vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 -, Rn. 13, und vom 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 -, Rn. 16).

Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urteile vom 23.05.2013, a.a.O, vom 25.10.2012, a.a.O., und vom 24.05.2012, a.a.O.).

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt zum einen für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein. Dies gilt zum anderen für die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG müssen sie zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, - wäre es erwiesen - sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Nur unter dieser Voraussetzung ist die Kündigung schon durch den bloßen Verdacht pflichtwidrigen Verhaltens „bedingt“ (vgl. BAG, Urteil vom 18.06.2015, a.a.O., und vom 21.11.2013 - 2 AZR 797/11 -, Rn. 32, BAGE 146, 303).

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. 

Im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse oder Handlungen der Strafverfolgungsbehörden können die Annahme verstärken, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen (BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 -, juris, Rn. 17, vom 05.06.2008 - 2 AZR 234/07 -, juris, Rn. 25)Im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse oder Handlungen der Strafverfolgungsbehörden können die Annahme verstärken, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen (BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 -, juris, Rn. 17, vom 05.06.2008 - 2 AZR 234/07 -, juris, Rn. 25). 

Allerdings wird die Verdachtskündigung nicht allein auf eine den dringenden Tatverdacht bejahende Entscheidung der Strafverfolgungsbehörden als solche gestützt werden können. Bei der Kündigung wegen erwiesener Tat reicht eine strafgerichtliche Verurteilung für sich genommen nicht aus, die Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr sind die Arbeitsgerichte gehalten, den Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess ohne Bindung an das Strafurteil selbst aufzuklären und zu bewerten (BAG, Urteile vom 18.11.1999 - 2 AZR 852/98 -, BAGE 93, 12, und vom 26.03.1992 - 2 AZR 519/91 -).

Allerdings konnte die Verdachtskündigung nicht allein auf den Tatverdacht bejahende Entscheidungen der Strafverfolgungsbehörden oder der Gerichte (etwa die Beschlüsse des Amtsgerichts ... über die Anordnung von Durchsuchungen nach §§ 103, 105 StPO sowie die Beschlüsse des Landgerichts ... vom 14.09.2012 über die Eröffnung des Hauptverfahrens sowie vom 12.02.2014 über die Einstellung des Strafverfahrens gemäß § 153a Abs. 2 StPO) gestützt werden. Auch durfte sich das Verwaltungsgericht nicht darauf beschränken, zur Beurteilung des dringenden Tatverdachts allein den Ergänzungsbericht der Landespolizeidirektion ... vom 06.07.2010 und die schriftsätzliche Einlassung des Kläger im Strafverfahren heranzuziehen. Wie dargelegt sind die Arbeitsgerichte auch im Kündigungsschutzprozess um eine Verdachtskündigung gehalten, den Sachverhalt selbst aufzuklären und zu bewerten. 

Nach dem Ergebnis der in der mündlichen Verhandlung vor dem erkennenden Senat durchgeführten umfangreichen Beweisaufnahme hat sich nicht feststellen lassen, dass der Kläger im Kündigungszeitpunkt einer im oben aufgezeigten Sinne schwerwiegenden Pflichtverletzung - insbesondere der Vorteilsnahme - dringend verdächtig gewesen ist.

Praxisanmerkung:

Eine Verdachtskündigung sollte in jedem Fall von Seiten des Arbeitnehmers bzw. Chefarztes gerichtlich überprüft werden. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an eine ordnungsgemäße Verdachtskündigung, so dass die Erfolgsaussichten einer entsprechenden Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht oder - wie hier - den Verwaltungsgerichten erfahrungsgemäß recht gut sind. Der Arbeitgeber kann auch nicht einfach die vorläufigen Ermittlungsergebnisse der Staatsanwaltschaft oder Polizei zur Grundlage der Kündigung nehmen - vielmehr muss er durchaus den Fall im Rahmen seiner Möglichkeiten selbst aufklären. 

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