(6.6.2024) Führt ein Arzt ohne entsprechende Nebentätigkeitsgenehmigung des Arbeitgebers (Klinik) während seiner Rufbereitschaft Notarzteinsätze für einen anderen Arbeitgeber aus, so kann dies die Klinik zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Dies gilt aber nicht, wenn die Klinik von diesen Nebentätigkeiten seit Jahren wusste und diese duldete (Arbeitsgericht Nordhausen, Urteil vom 22.2.2024 - 3 Ca 78/23).
Der Fall:
Der Kläger ist Facharzt für Innere Medizin/Intensivmedizin/Nephrologie.
Er war ab dem Jahr 2013 als Honorarkraft beim evangelischen Fachkrankenhaus für Atemwegserkrankungen A tätig. Im Jahr 2017 übernahm der Kläger die kommissarische Leitung des Krankenhauses. Nach einer Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung schlossen der Kläger und das Krankenhaus 2018 einen Dienstvertrag, wonach der Kläger als Facharzt für Innere Medizin/Intensivmedizin/Nephrologie sowie kommissarischer ärztlicher Direktor für die Beklagte tätig sein sollte. Im Rahmen seiner Tätigkeit hatte der Kläger Rufbereitschaften zu übernehmen, die gesondert vergütet werden.
Seit dem Jahr 2014 nahm der Kläger Notarzttätigkeiten in Bereitschaft für den Rettungsdienst X wahr. Vom 23.04.2021, 15:45 Uhr, bis zum 24.04.2021, 09:00 Uhr, fuhr der Kläger während andauernder Rufbereitschaft für die Beklagte parallel Notarzteinsätze für den Rettungsdienst X. Seine Arbeitsleistung rechnete er sowohl gegenüber der Beklagten, als auch der kassenärztlichen Vereinigung Sachsen-Anhalt ab.
Dies nahm das beklagte Krankhaus zum Anlass, dem Kläger 2021 fristlos zu kündigen und ihm fortan keinen Lohn mehr zu zahlen.
Mit seiner Zahlungsklage machte der klagende Arzt geltend, das Krankenhaus habe seit langem Kenntnis von dieser Praxis der parallelen Nebentätigkeit gehabt. Daher verlangte er von dem Krankenhaus die Zahlung einen Verzugslohns in Höhe von rund 150.000 € für acht Monate.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht Nordhausen hörte Zeugen an. Diese sagten aus, das Krankhaus habe tatsächlich Kenntnis seit Jahren von der paralellen Nebentätigkeit des Klägers gehabt.
Daher erklärte das Arbeitsgericht die außerordentliche Kündigung für unwirksam und sprach dem klagenden Arzt den von ihm geltend gemachten ausstehenden Lohn zu.
Zwar könne die parallele Ausübung und Abrechnung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit in Form von Notarzteinsätzen während bestehender und vergüteter Rufbereitschaft für einen anderen Arbeitgeber grundsätzlich ebenso einen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden wie die über einen langen Zeitraum nicht angezeigte und nicht genehmigte Nebentätigkeit.
Dies gelte aber nicht, wenn der Arbeitgeber von der Ausübung einer Nebentätigkeit bzw. der parallelen Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit während bestehender Rufbereitschaft über einen langen Zeitraum Kenntnis gehabt und dies gleichwohl vergütet und zudem nicht untersagt hat. In diesem Fall seien ggf. bestehende Pflichtverstöße nicht ausreichend gewichtig, um einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu bilden, insbesondere ohne vorherige Abmahnung und damit den Hinweis für den Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber die Vorgehensweise zukünftig nicht mehr duldet und im Falle der Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen ist.
Praxisanmerkung:
Es ist für den angestellten Klinikarzt ebenso wie einen in einer Praxis angestellten Arzt nach alledem der sicherste Weg, wenn er alle Nebentätigkeiten ausdrücklich und schriftlich von seinem Arbeitgeber genehmigen lässt.
Wer schon vor Beginn der Anstellung weiss, dass er neben seiner Anstellung andere Tätigkeiten ausüben will, sollte sich diese schon vorab im Arbeitsvertrag genehmigen lassen (sogenannte vertragliche Nebentätigkeitsgenehmigung). Dabei ist es ratsam, sowohl eine allgemeine als auch eine spezielle (einzelfallbezogene) Nebentätigkeitsgenehmigung einzuholen.
English version:
(June 6, 2024) If a doctor carries out emergency medical operations for another employer while on call without the corresponding secondary employment authorization from the employer (clinic), this can entitle the clinic to extraordinary termination. However, this does not apply if the clinic has known about these secondary activities for years and tolerated them (Nordhausen Labor Court, judgment of February 22, 2024 - 3 Ca 78/23).
The case:
The plaintiff is a specialist in internal medicine/intensive care medicine/nephrology.
From 2013, he worked as a freelance employee at the Protestant specialist hospital for respiratory diseases A. In 2017, the plaintiff took over the acting management of the hospital. After an audit by the German Pension Insurance, the plaintiff and the hospital concluded an employment contract in 2018, according to which the plaintiff was to work as a specialist in internal medicine/intensive care medicine/nephrology and acting medical director for the defendant. As part of his work, the plaintiff had to take on call, which is remunerated separately.
Since 2014, the plaintiff has been on call as an emergency doctor for the X rescue service. From April 23, 2021, 3:45 p.m., to April 24, 2021, 9:00 a.m., the plaintiff carried out emergency doctor missions for the X rescue service while on call for the defendant. He billed his work to both the defendant and the Kassenärztliche Vereinigung Sachsen-Anhalt.
The defendant hospital took this as an opportunity to terminate the plaintiff's employment without notice in 2021 and to stop paying him any wages from then on.
In his claim for payment, the plaintiff doctor claimed that the hospital had long been aware of this practice of parallel secondary employment. He therefore demanded that the hospital pay him back wages of around €150,000 for eight months.
The decision:
The Nordhausen Labor Court heard witnesses. They stated that the hospital had actually known for years about the plaintiff's parallel secondary employment.
The Labor Court therefore declared the extraordinary dismissal invalid and awarded the plaintiff doctor the outstanding wages he had claimed.
The parallel performance and billing of an unauthorized secondary employment in the form of emergency doctor assignments during existing and paid on-call duty for another employer could in principle be grounds for extraordinary dismissal just as much as a secondary employment that was not reported and not authorized over a long period of time.
This does not apply, however, if the employer had been aware of the performance of a secondary employment or the parallel performance of an unauthorized secondary employment during existing on-call duty over a long period of time and nevertheless paid for this and did not prohibit it. In this case, any existing breaches of duty are not sufficiently serious to constitute grounds for extraordinary termination, especially without prior warning and thus the notice to the employee that the employer will no longer tolerate the behavior in the future and that termination can be expected if the behavior is repeated.
Practical note:
After all, the safest way for employed clinic doctors, as well as for doctors employed in a practice, is to have all secondary activities expressly and in writing approved by their employer.
Anyone who knows before starting employment that they want to carry out other activities in addition to their job should have these approved in advance in the employment contract (so-called contractual secondary employment approval). It is advisable to obtain both a general and a specific (individual case-specific) secondary employment approval.